Pourquoi ce besoin d’être reconnu et valorisé ?

Sincères, personnalisés et adressés à bon escient, un petit mot d’encouragement pour un travail accompli ou un simple signe témoignant de la satisfaction… Il n’en faut parfois pas davantage pour motiver les troupes, retrouver l’énergie nécessaire et se sentir pousser des ailes au boulot. "Etre reconnu et valorisé au travail : pourquoi et comment ?" était le thème d’une conférence de l’Institut de recherche en sciences psychologiques, Ipsy de l’UCL, qui s’est tenue mercredi dernier à Louvain-la-Neuve.

"Le besoin de reconnaissance et de valorisation est clairement un besoin humain fondamental", nous explique l’oratrice, Florence Stinglhamber, professeur en psychologie des organisations et des ressources humaines à l’UCL. "Au-delà des besoins plus concrets comme les besoins physiologiques, ou liés à la sécurité…, il y a dans la hiérarchie des besoins un peu plus élevés, d’ordre socio-émotionnel en l’occurrence, dont fait partie le besoin de reconnaissance. En ayant ce sentiment de reconnaissance au travail, on comble ce besoin socio-émotionnel de base." Quand ce besoin est évoqué, on pense généralement en priorité au travail, mais il dépasse la sphère strictement professionnelle, pour s’étendre aux sphères sociale, familiale, amicale…

Peut-on affirmer que, de manière générale, les employés belges ne se sentent pas reconnus, ni suffisamment valorisés dans leur travail ?

D’une étude menée l’an dernier auprès de plus de 1 200 personnes, tous secteurs confondus, il ressort, en effet, que 38 % se sentent "pas ou peu reconnus" dans le cadre de leur travail. Si l’on rajoute à ce pourcentage les 24 % qui se sentent "moyennement reconnus et valorisés", on arrive à une somme de 62 % des personnes qui ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur dans le cadre de leur emploi. Ce qui n’est pas rien…

D’autant qu’il s’agit d’un critère primordial dans la motivation ?

De fait, il arrive généralement dans le top 3 des critères mentionnés par les salariés lorsqu’on leur demande ce qui les motive au travail, ce qui les fait rester chez leur employeur ou encore ce qui fait que l’entreprise est un lieu où il fait bon travailler. Si l’intérêt pour la tâche reste bien sûr le critère numéro un et si l’ambiance avec les collègues et le respect mutuel sont aussi cités en tête, la reconnaissance et la valorisation arrivent devant la rémunération, qui intervient généralement au mieux à la cinquième position dans ce classement. On constate donc que, après l’intérêt pour la tâche, ce sont surtout des facteurs socio-émotionnels qui interviennent et font l’essentiel de la motivation et de la satisfaction des gens.

Que revêtent ces notions ?

Dans l’idée de la reconnaissance, il y a le fait d’être reconnu en tant qu’individu : "est-ce que l’on se préoccupe de moi ? De mon bien-être dans l’entreprise ? Mais il y a aussi le fait d’être reconnu de par mon travail et ce que j’apporte à la société. Il y a donc ces deux notions : se préoccuper de mon bien-être et valoriser mes contributions. Les gens se forment une idée générale de cette reconnaissance au travail à travers ces deux composantes.

Quelles sont les conséquences de la reconnaissance ?

Il y a trois grandes catégories. Les gens qui se sentent reconnus vont avoir une orientation beaucoup plus positive par rapport à leur travail; ils seront plus impliqués, engagés et prêts à faire face à et à accompagner un changement organisationnel. Ensuite, on observe que ceux-là sont aussi plus performants, plus proactifs, plus créatifs; ils vont mettre en place des comportements citoyens et vont rester plus longtemps dans l’entreprise. On constate également moins d’absentéisme lorsque les personnes sont reconnues et valorisées. Enfin, au niveau du bien-être au travail, les études sont assez univoques : lorsque l’on se sent reconnu et valorisé, on a moins de stress, moins de burn-out, plus de satisfaction au travail et un meilleur équilibre travail/famille. Tout cela est évidemment très bénéfique à la fois pour l’employé, qui se sent bien, et pour l’employeur, qui a un personnel très engagé, investi, performant… Bref, c’est une situation gagnant-gagnant.

Trop de reconnaissance peut-elle s’avérer délétère ?

Il y a quelques indices dans la littérature qui laissent entendre que trop de reconnaissance pourrait engendrer une trop grande pression pour les salariés et, dès lors, avoir des effets moins positifs (par ex., une recrudescence du stress au travail). Mais les travaux sur le sujet ne font que démarrer, si bien qu’on n’a pas encore assez de recul pour répondre à cette question à l’heure actuelle. Rendez-vous dans deux ans ! Quoi qu’il en soit, cela ne concernera qu’une portion infime des salariés car ils sont peu nombreux à se sentir extrêmement soutenus…

4 façons concrètes de s’y prendre

D’après Florence Stinglhamber, il existe quatre grandes catégories de variables qui jouent comme leviers sur ce sentiment de reconnaissance et de valorisation.

1. Les conditions de travail. Aussi bien intrinsèques qu’extrinsèques. Les secondes concernent tout ce qui touche au travail mais qui est plus périphérique, comme la rémunération, la sécurité d’emploi, les bénéfices extralégaux… Les conditions intrinsèques sont, elles, davantage liées à la nature de la tâche (le fait d’avoir de l’autonomie, de la variété…). Si ces deux conditions de travail jouent un rôle, on observe que ce sont plus encore les conditions intrinsèques qui ont un impact sur ce sentiment d’être reconnu et valorisé. La rémunération joue certes un rôle, mais il reste assez secondaire.

2. Les pratiques ressources humaines. Avoir, par exemple, la possibilité de se former et d’ainsi se développer professionnellement est une manière de se faire reconnaître et valoriser. D’autres exemples : la flexibilité d’horaires, la possibilité de participer aux décisions…

3. La qualité de la relation entre l’employé et l’employeur. Et, en particulier, le sentiment de justice organisationnelle. Avez-vous, en tant qu’employé, l’impression que l’entreprise vous traite avec justice ? Pensez-vous que, globalement, les décisions prises et procédures mises en place sont justes et non faites à la tête du client ? Avez-vous la possibilité de donner votre avis quant à ces procédures et à leur mise en œuvre ?

4. Le rôle du supérieur hiérarchique et des collègues. La reconnaissance par l’entreprise s’incarne aussi à travers ses membres, et surtout le supérieur hiérarchique qui joue un rôle évidemment très important à travers notamment le support qu’il peut fournir à son équipe, la qualité de la relation qu’il établit, le type de leadership qu’il met en place. C’est lui qui peut avoir les petits gestes ou les paroles qui, au quotidien, vont faire la différence en matière de reconnaissance. Mais aussi les collègues de travail qui peuvent vous soutenir. Quant à savoir quel est le levier le plus important sur lequel il convient d’agir si l’on veut que les gens se sentent reconnus et valorisés, on constate que le fait d’être traité avec justice par l’entreprise est l’antécédent le plus important. Vient ensuite, en deuxième position, le rôle du supérieur hiérarchique. Arrivent, seulement en troisième position, les récompenses (dont la rémunération) et, enfin, les conditions de travail au sens large.

Voici quelques exemples concrets pour manifester reconnaissance et valorisation :

- Le fait de féliciter une personne, pour une réalisation particulière devant ses pairs est une façon, pour le supérieur hiérarchique de reconnaître et valoriser une personne dans le cadre de son travail.

- Offrir à la personne la possibilité de décider par elle-même de comment réaliser son travail puisqu’elle est le mieux placée pour le faire est également une façon de reconnaître et valoriser la personne.

- L’autorisation d’aménagement d’horaires particuliers susceptibles d’aider la personne par rapport à sa situation personnelle à un moment donné, peut être une autre façon.

- Diffuser les éventuels remerciements adressés par un client pour la qualité du service octroyé ou du produit offert est aussi une façon de valoriser le travail des salariés à l’origine de ce service ou de ce produit.